Notice and Severance

解雇通知

労働基準法には、契約終了前に行われなければならない通知についての記載があります。 雇用契約の終了は以下の方法によって行われます。退職、合理的であり社会的に認められる背景に基づく解雇、余剰人員の削減、双方の合意、有期雇用契約の場合雇用で雇用契約が終了するとき、民法上で定められた当事者の一方からの契約終了、労働者の死亡です。

 法律では、解雇を普通解雇と即時解雇の2種類に分けています。普通解雇には解雇勧告期間が必要になりますが、一方で即時解雇には事前の解雇勧告は必要ではありません。

 有期雇用契約は、解雇が避けられない理由がない限り契約の期限が切れる前に使用者から契約を終了させることはできません。さらに使用者は更新の反復を避けられるよう雇用の目的に合わせて考慮し、必要以上に短い有期雇用契約を結んではいけません。

 労働者の退職または解雇についての理由について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なく解雇の理由を書面で示さなくてはなりません。雇用契約期間が定められていない契約を終了する場合には、2週間前にその旨を伝えなくてはなりません。

 もし明らかに合理的でない理由や一般的な社会通念上みとめられない場合においては、解雇は使用者の権利の濫用だと考えられ、その解雇は認められません。さらに10人以上の労働者を雇用している使用者は、解雇の理由といった雇用契約の終了に適する事柄を就業規則に含めなくてはなりません。次に挙げられる理由を基にした不公平な解雇は認められません。結婚状況、妊娠、産前産後休暇、一時的な労働災害や労働疾病、使用者への不満を言っていること、人種、性別、宗教、社会的な身分、国籍、労働組合への参加の有無、内部告発に関してです。

 試用期間中、使用者と労働者の雇用関係は使用者が解雇の権利を保持しながら労働契約が結ばれていると考えられています。たとえ使用者が解雇の権利を持っていようとも、解雇をすることができるのは、合理的な理由があり、社会的に認められる理由がある場合における場合のみです。また、もし労働者が試用期間中に14日を超えて勤務した場合、解雇より30日前に解雇通告を出さなければなりません。

 使用者が労働者を解雇しようとした場合、使用者は少なくとも解雇の30日前には解雇を通告していなければならず、もしそれが行われなかった場合は、30日分以上の平均給与に相当する額を保障しなければなりません。 もし使用者が30日間の期間を短縮することのできる期日までに決められた賃金のすべてを支払うことができた場合、支払いの期間を短縮することができます。例外は以下の場合です。

ⅰ)自然災害やその他避けられない理由によって、事業の継続が不可能になった場合。

ⅱ)解雇の理由を労働者に帰することができる時

ⅲ)試用期間の雇用開始から14日以内に使用者が労働者を解雇する場合

ⅳ)日雇い単位で働いている労働者で、1ヶ月未満しか働いていない者

Ⅴ)雇用期間が2ヶ月未満の者

ⅵ)季節労働者で4ヶ月以上働いている者

ⅰとⅱの例外を適用するには労働監督署の許可が必要です。民法下では、当事者が雇用の期間を定めなかった時は双方がいつでも解約の申し入れをすることができます。この場合雇用契約は解約の申し入れから2週間を経過すれば終了します。申し入れの期間や勧告の期間は職場での経歴年数とは全く関係がなく、独立しています。

参照元:

日本国憲法(1946) 14条

労働基準法(1947) 3、19、20、21、22、104条

民法(1886) 627条

男女雇用機会均等法(1973) 6、7条

労働組合法(1949) 7条

公益通報者保護法(2004) 3条

会社都合による中途退職者への退職金

退職金を与えることについて法律の規制はありません。労働者は使用者に就労規則や労働協約に規定されている退職報酬や年金に加えて、中途退職に対する退職金を要求することはできません。しかしながら、使用者は退職金の分割支払いの代わりに、中途退職者への退職金を支払うことが求められています。

Cite this page: © WageIndicator 2017 - Kyuryocheck.jp - Notice and Severance