就労保証

就業規則

1度使用者が労働者になる予定者に正式な採用通知を出し、その人がそれを承諾した場合、たとえ労働者がまだ実際には働き始めていなかったとしても、雇用関係が成立したと考えられます。実社会での雇用関係は伝統的に終身雇用に基づいています。労働者は多くの場合、1つの会社に定年になるまで働きます。それゆえ雇用期間は規定されておらず、おおむね55歳から60歳までに設定されている定年時まで働くことを見込まれています。

 雇用契約が書面にて交わされなければならない特別の規定はありません。つまり、口頭での契約でも同等の働きをするということです。

 しかしながら使用者は、労働者に対して重要な労働条件について契約時に書面で明示しなくてはならず、それに加えて雇用者を10人以上継続している雇用者は労働基準監督署に提出する書類も準備する必要があります。この重要な労働条件には、雇用契約の期間、職場と仕事内容、始業時刻と終業時刻、休憩時間、賃金、解雇、退職などの事柄が含まれます。

労働者に対して任命に関する書面を示さなくてはならないかについては、法律上の記載はありませんが、習慣上、多くの場合に書面が与えられるようです。

労働基準法(1947) 14、15、89条

有期労働契約

有期労働契約に関する規定は労働基準法に定められています。

有期雇用契約の決定を認める状況や理由は、法律には記載されていません。労働者が60歳以上であるか非常に専門化されている場合を除いて、3年を超えた有期雇用契約を結んではいけません。また、そのような例外の場合であっても5年を超えて契約をむすんではいけません。また使用者は、契約の際に、契約の更新が行われる可能性があるかどうか、また契約が更新される可能性がある場合は、更新するか否かを決める際の判断基準を明確に書面で示す必要があります。ただし、契約の更新に関する回数については特定の回数制限は法律に記載されていないため、使用者と労働者が同意した場合、無制限に契約の更新を行うことができます。契約の更新に関して、「使用者は有期労働契約についてその有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」と定められています。

 有期契約労働者の就労条件は、労働に対して発生する義務、責任、解雇の可能性、仕事の分担を考慮した結果、正規雇用労働者と比較して不合理であってはなりません。また、通算で5年を超える有期労働契約が反復して更新された場合、有期労働契約は正規雇用労働契約に変更しなくてはなりません。この5年間は、法改正施行後の2013年8月10日から数え始めることができます。これより前に契約していた期間は計算することができないので注意が必要です。

労働基準法(1947) 14条

労働契約法(2007) 17、18、19条

試用期間

労働基準法には試用期間に関して定めた記載があります。

試用期間とは、使用者が労働者の技術と資格を判断し、半永久的な労働者として労働者を雇うかどうか決めるための期間のことを指します。この期間の間、使用者と労働者の労働契約には解雇の権利が付与されていると考えられています。

 たとえ使用者が解雇の権利を持っていたとしても、社会的な慣習に照らし合わせて合理的な理由がある場合に限り、その権利を使用することができます。また、もし使用者が14日以上を超えて働いていた場合、解雇予告制度が適用されるので、解雇の30日前に予告するか、30日分の賃金を支払わなくてはなりません。

試用期間に関する制限は法律上の記載はありません。異なる職業に対して、異なる試用期間を設けるのか、または単一の試用期間を求めるのかについても、法律上の規定はありません。

労働基準法(1947) 20、21条

Regulations on Employment Security

  • 最低賃金法(1959) / Labour Standards Act, 1947
  • 労働契約法施行規則(1947) / Ordinance for Enforcement of the Labor Standards Act, 1947
  • 国民の休日に関する法律(1948) / National Holidays Act, 1948
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